Autor: Stowarzyszenia Praktyków Ochrony Danych

Uwagi do Poradnika dla Pracodawców

Dot. Rozdziału 5 Poradnika dotyczącego zatrudnienia – Praca tymczasowa

Na rynku pracy, szczególnie w branży IT, popularną formą współpracy jest tzw. body-leasing. Dotychczas nieuregulowany w prawie polskim powoduje dyskusje w kwestiach określania ról w procesie przetwarzania danych osobowych i ewentualnej potrzeby zawierania umowy o powierzeniu.

W przypadku pracy tymczasowej rzecz jest uregulowana (Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych), jednak body-leasing nadal powoduje dyskusje między podmiotami, które chcą korzystać z tego typu usług.


Body leasing, inaczej zwany outsourcingiem pracowniczym, opiera się na wynajmie pracownika do usługobiorcy najczęściej w celu wykonania prac informatycznych wymagających określonych umiejętności.

Przykład współpracy opartej na body-leasingu:

Firma X świadcząca usługi body-leasingu ponosi pełną odpowiedzialność za swoich pracowników/współpracowników/usługobiorców;
Firmę Y (odbiorcę usługi) nie łączy żaden stosunek prawny z pracownikami/podusługodawcami firmy X;
To na Firmie X co do zasady spoczywa obowiązek odpowiedniego poinstruowania/przeszkolenia swoich pracowników w ogólnym zakresie (w tym w zakresie ogólnych obowiązków związanych z przetwarzaniem danych osobowych – oczywiście z pewnymi wyjątkami, które zrealizuje Firma Y);
Pracownicy/usługodawcy „umownie” odpowiadają przed Firmą X, nie przed Firmą Y (tutaj ewentualnie na bardzo ograniczonych zasadach ogólnych – tak jak inne osoby trzecie niezwiązane z Firmą Y);
Powierzenie danych osobowych pracownikom Firmy X jest równoznaczne z przekazaniem tych danych do Firmy X,  i za ewentualne naruszenia z tego tytułu powinna odpowiadać Firma X, podobnie jak w przypadku np. naruszenia przez pracowników Firmy X obowiązku poufności i dopiero Firma X w drugiej kolejności powinna wystąpić z ewentualnymi roszczeniami do swojego pracownika;
Dodatkowo Firma Y nie ma wpływu na to, co pracownicy Firmy X przekazują w wewnętrznej korespondencji swojemu pracodawcy i nie ma możliwości weryfikowania wszystkich działań pracowników Firmy X (brak nadzoru w rozumieniu KP, pierwotna odpowiedzialność takich pracowników względem pracodawcy, czyli Firmy X, brak możliwości „nadpisania” poleceń pracodawcy (Firmy X) przez Firmę Y (usługobiorcę);


Ponieważ na ten moment nie ma jasnego stanowiska właściwych organów w przedmiocie klasyfikacji umów „body-leasingu” lub odpowiednich przepisów w tym zakresie, stosowanie na zasadzie analogii rozwiązań sugerowanych przy pracownikach tymczasowych (m.in. upoważnienia do przetwarzania danych osobowych wydawane pracownikom firmy świadczącej usługi body-leasingu przez usługobiorcę) pozostaje prawnie wątpliwe.

Mając powyższe na względzie, a w szczególności, iż umowa „body-leasingu” ma charakter umowy o świadczenie usług, o której mowa w art. 750 KC, rodzi się pytanie o konieczność zawierania z usługodawcami „body-leasingu” umowy o powierzeniu przetwarzania danych osobowych.

Jasne stanowisko Urzędu w tej materii pomogłoby w rozmowach między jednostkami przy podpisywaniu umów oraz określaniu ról i odpowiedzialności stron.

Kolejna kwestia

Technologie informacyjno-komunikacyjne, w tym narzędzia online, stają się coraz bardziej przydatnym źródłem informacji w procesach naboru.
Jednak korzystanie z cyfrowych śladów użytkowników sieci, takich jak społeczności wirtualne, wiąże się z potencjalnymi konsekwencjami prawnymi, etycznymi oraz wizerunkowymi dla organizacji.

Praktyki te odnoszą się zarówno do prób wykorzystywania wyszukiwarek internetowych (search engines) jak i profili w SNS osób poszukujących pracy. Informacje w ten sposób pozyskane służą zarówno do wyszukania potencjalnych kandydatów (googling), jak i oceny ich kwalifikacji, umiejętności wiedzy czy cech osobistych. W odróżnieniu od tradycyjnych metod, które opierają się na ugruntowanych procedurach, publicznych rejestrach oraz wymagają zgody kandydata (background screening).

Procedura cyberlustracji zwykle przyjmuje postać niejawnej i ukrytej, a zatem inwazyjnej weryfikacji. Stanowi więc przeciwieństwo interaktywnej, klasycznej metody selekcji, opartej na analizie CV, weryfikacji rekomendacji, rozmowach czy testach kwalifikacyjnych.

Liczymy na stanowisko urzędu w tej kwestii.